בכל מבנה, בין אם מדובר בסביבה חינוכית, מדינית או מדינית, יש נורמות אתיות. הצלחתה ושגשוגה של החברה קובעת גורמים רבים, לרבות ציות לאתיקה התאגידית. חברה היא מערכת עם מטרה אחת. בתוך זה עובד מספר רב של עובדים לבצע משימות שונות יש יכולות שונות. אין זה מפתיע שבקרבם יש פקידים וממונים, והאפקטיביות של תהליך העבודה תהיה תלויה באופן שבו תקשורת נבנית בין הצדדים.
תכונות
נימוסים עסקיים הוא היסטורי בטבע, המתפתחת במשך מאות שנים, זה יכול להשתנות במדינות שונות, כי זה מסתמך על מסורות מקומיות, מנהגים וטקסים. לדוגמה, ביפן, שותפים עסקיים לא ללחוץ את הידיים כאות לברכה וכבוד, אבל קשת מעט עם כפות הידיים מקופל מול החזה.
כללי התנהגות הם צורה חיצונית של התנהגות, השתקפות שלה היא המוסר הפנימי של האדם, החינוך והתרבות שלו. לבסוף, זהו ביטוי יפה של נימוסים. האתיקה העסקית היא מושג המשלב ערכים, אמונות ונורמות התנהגות של עובדים בחברה מסוימת.
לכל חברה יש קוד חברה משלה - היא מערכת של כללים המגדירים התנהגות במצבים אתיים שונים, ביחסים בין עובדים וממונים. היא מחולקת לשני חלקים: אידיאולוגית - המטרה הכוללת של החברה, ערכיה והנורמטיבי - רשימת הכללים והסטנדרטים ההתנהגותיים.
קוד חברה פונקציות:
- מוניטין - הגדלת יוקרה של החברה בשל נוכחות של קוד, אשר מגביר את אמון הלקוחות
- ניהולית - קביעת רמת ההתנהגות הקולקטיבית.
לכן, הקוד נועד לשפר את התרבות הארגונית של החברה, קובע מטרות אידיאולוגיות משותפות לעובדים, אשר, בתורו, מגביר את היעילות של העבודה שלהם ואת החברה כולה.
תכונות של קורפורטיזם מוסרי מצטמצמות לסטנדרטים שאומצו בתוך המבנה, הן כוללות - כללי תקשורת, התנהגות, הגינות, נימוסים, נימוסים.
תרבות ארגונית
אלה הם אותו דבר עבור כל העובדים של כללי הארגון ונורמות ההתנהגות במצבים עסקיים שונים, כמו גם אמונות אידיאולוגיות ומטרות.
התרבות הארגונית מורכבת מ:
- גיבוש תפיסה מאוחדת הכוללת שליחות, ערכים ומטרות;
- שמירה על כפיפות, שליטה וניהול של הארגון;
- יצירת סגנון תאגידי אישי (לוגו, צבעים);
- ציות לנורמות ולכללי התנהגות העובדים.
בחברה המשוכנעת כי הלקוח צודק תמיד, העובדים פועלים על פי עיקרון זה. הם תמיד יהיה כבוד של הלקוח, אפילו מצב רוח שלילי ביותר. והם ימצאו דרך לצאת ממצב קשה, תוך שמירה על יחס טוב ורגוע.
המדע יודע דרכים רבות ליצור תרבות ארגונית, נבחן את עיקרי הדברים:
- גיבוש הקונספט האינטלקטואלי של הארגון - ערכיו, מטרותיו וגישותיו לעבודה על מנת שהעובדים והלקוחות יוכלו להבין זאת.
- הדגמה מנהיגותית של מחויבות לתרבות ארגונית, לערכים ולמטרות, ובכך מהווה דוגמה לעובדה שגם העובדים חייבים לאמץ ולתמוך בתרבות הארגונית.
- יצירת התנאים לשיפור התרבות הארגונית - עידוד עבודת צוות, יצירתיות ויצירתית, סיוע הדדי וסירוב מתחרות בתוך הקבוצה, יחס ידידותי וחיובי.
- אם ניקח בחשבון את התנאים והעקרונות של התרבות הנוכחית בבחירה של עובדים חדשים - תוך שימת לב לאיכויותיהם האישיות. סכסוך או להיפך, גם עובדים אינפנטילים עשויים להיות חוליה חלשה במבנה.
- עידוד היצמדות לנורמות וכללי התנהגות, הכנסת רעיונות חדשניים ופתרונות קונסטרוקטיביים.
סוגי התנהגות
ההתנהגות של העובדים בארגון נקבעת לא רק על פי הרשימה ועל פי כללי הארגון הפנימיים של הארגון, אלא גם על ידי מכלול המאפיינים הפסיכו-פיזיים של האדם, התפלגות תפקידי העבודה, הדרישה לפעילות המקצועית של העובד, הערכתו ושליטתו, שיטות ותכונות של החלטות ניהוליות, המאפיין והמהירות של הסתגלות של עובדים חדשים את אופן העסקתם ואת סדר הפיטורין.
סוגי התנהגות:
- אישית - התנהגות העבודה של האדם קובעת את תכונותיו האישיות (אופי, מזג, אינטליגנציה רגשית), וכן אמונות, רעיונות וערכים, צרכיו ומוטיו. סוג זה מחולק למספר תת-סוגים של התנהגות העובדים בהתאם לדרגת המוטיבציה: יוזם, נאמן וסטטי, רשמית - סוטה מהעבודה, לא מציית לכללים ולממונים.
- תפקיד או מותנה מבחינה תפקודית - התנהגות קובעת את מידת העמדה של העובד. מעובד רגיל למנהל בכיר, ולאחר מכן ההבדל שלהם הוא טבעי, כמו גם ההבדל ברמת ההתנהגות שלהם.
- נאמן, סוגי נאמנות מתונים ולא נאמנים של התנהגות העובדים, שונים במידת הדבקות במטרות, ערכים, כללי התנהגות וכללי התנהגות ארגונית.
- עבודה פורמלית (בהתאם לכללים ולתקנות), עבודה בלתי פורמלית (שנקבעה בתנאי העבודה בפועל), עבודה בלתי פורמלית (יחסים שאינם קשורים לפעילות עבודה), התנהגויות השונות במידת ההשתתפות בפעילות, שונות בטבען ומטרותיה הקיימות בארגון מסוים.
נימוסים עסקיים
כבר קבענו שלכל חברה מסחרית יש קוד חברה משלה - מערכת של כללים ורמת התנהגות עסקית. שקול את הכללים האוניברסליים כי צריך להיות ואחריו בכל סביבה ארגונית:
- בעקבות תקינה של תקשורת עסקית עם העובדים והלקוחות של החברה.
- נאמנות לחברה ולצוות, לדאוג למוניטין של התאגיד.
- עבודת צוות כדי להשיג מטרה משותפת של החברה.
- עמידה בדרישות בקרת האיכות של השירותים המסופקים או של מוצרי החברה.
- גישה ידידותית וידידותית לעבודה עם לקוחות.
- שמירה על הכפיפות.
- בעקבות מערכת התקשורת הוקמה בצוות, שימוש בדיבור, תקשורת בכתב, לא מילולית.
- עמידה בלוחות זמנים.
- החלטות בונה במצב סכסוך.
- פיתוח מתמשך של עובדים, השתתפות באימונים, השתלמויות, הדרכה והעברת ידע לעובדים צעירים וחדשים.
- שמירה על חובות עבודה, עידוד ותגמולים של עובדים, צמיחה קריירה הוגנת.
- ציות לקוד הלבוש העסקי (חליפה קלאסית לגברים, חליפת מכנסיים קפדנית לנשים או חליפה פשוטה, חולצה עם חצאית מתחת לברכיים).
אבל יש צורך לשמור על כללי האתיקה לא רק במסגרת של תהליך העבודה, אלא גם על החזקה משותפת של החגים, כלומר, במפלגות החברות.
העובדים צריכים להיות זהירים כיצד הם באים לידי ביטוי, כדי למנוע הצריכה המוגזמת של משקאות אלכוהוליים. נסו לא למשוך את תשומת הלב של השלטונות, לא להתחנף ולא לנסות להיות אדיב מדי.
הזמנה למסיבה לחברה של נשותיהם או בעליהן אינה רצויה הדבר מותר אם הוסמכה על ידי ההנהלה.
בחירת ארון עבור ערבים כאלה הוא חכם, אם כי קצת חופש מותר בבחירת שמלת הערב, אבל זה עדיין לא צריך להיות וולגרי או לפתוח מדי.
כללי הקשר
היחסים בין הבוס לבין הכפיף משפיעים על איכות העבודה של הכפוף ועל תהליך העבודה בכללותו. משימות שהוקצו כראוי על ידי מנהל הן חצי הצלחה של עובד רגיל ביישום שלהם.
בנוסף לעובד נמוך ובינוני, על המנהל להסתמך על האתיקה העסקית בעבודתו ולעקוב אחר כללים מסוימים של יחסים.
ההצלחה של מנהל היחסים והכפופים טמונה בבסיסים הבאים:
- מנהיג חייב להיות מנהיג היוזמה אשר יהיה השראה להניע את הכפופים לו.
- הוא צריך לדעת את כל המידע הדרוש על העובדים שלו, וכאשר בתקשורת איתם, להסתמך על התכונות האישיות והמקצועיות שלהם. כדי להיות מסוגל למצוא גישה אישית לכל כפוף.
- כדי להיות מסוגל להאציל את העבודה שלך, להפיץ כראוי משימות בין הכפופים.
- לבצע שליטה מתונה על עבודת הכפיף באופן שאינו מגיע ל"משמרת ".
- להיות מסוגל לספק חופש העובד לבצע משימות.
- להיות מסוגל להודות הכפופים על העבודה שנעשתה.
- אל תפחדו מהכישורים הגבוהים יותר של הכפיף בנושאים מסוימים או במשימות מסוימות וקבלו זאת.
- אל תיתן תקוות ריקות והבטחות שאינן הולמות או לא יכולות למלא.
- כדי להניע את הכפופים לא בעזרת העונשים, אלא בזכות תגמולים חומריים ומוסריים.
- בנושאים שנויים במחלוקת, להיות מסוגל לתקשר עם הכפופים מבלי להרים את הקול שלך, לשמור על שליטה עצמית ורגועה. צפה בנאום שלך: לא לנצל אירוניה בהערכה, לא להעליב רגשות, לא ללכת לאדם.
- ביחס כפופים להיות נדיב, אבל לא לאפשר היכרות.
- ביקורת והערות צריך להיות הוגן ורק לגבי פעולות, ולא האדם, צריך לשים קדימה בשלווה, רצוי לא בנוכחות של צדדים שלישיים.
- המנהיג חייב להיות מסוגל לתפוס ביקורת של פקודיו ולנתח את התנהגותו.
- להיות רגישים לחנופה, לכניעה ולהערצה.
- אל תיצור מעגל של "מועדפים" ובמיוחד סגור.
- כדי להיות דוגמה לעובדים שלך - לא להיות מאוחר לעבודה, שמלה, להתבונן קוד הלבוש הארגונית, ולדרוש את זה מהעובדים שלך.
ככלל, על המנהיג להיות הוגן בשיקוליו ובביקורתו, להיות קשוב ורגיש לפיקודיו, לבעיותיהם ולחוויותיהם. הוא צריך להיות אחראי על הצוות שלו ועל המצב בו, כמו גם בתהליך העבודה. במצבים קשים, להיות הבעלים של הרגשות שלך, לשמור על איפוק, להראות תקיפות ורוגע.
כפופים, בתורו, חייבים לכבד את הבוס, להיות מנומס, טקט, לא להחמיא, אבל מתנהגים בכבוד. העובדים לא צריכים להיות יהירים וצדקני, אבל באותו זמן להיות מסוגל להיות יוזמה ומנהל. במילה אחת עליהם לציית לכללי הכפיפות.
לכן, לשיתוף פעולה מוצלח ואפקטיבי, הכפופים חייבים להיות אחראים, ישרים ומצפוניים, חברותיים עם עמיתים, מאוחדים עם הצוות, יש תחושה של שייכות למטרה המשותפת. הם חייבים להיות סיבולת וסיבולת, היכולת לעבוד, להיות שקדן וחרוץ בכל דבר. הכבוד של עובדים בכירים וממונים, אבל באותו זמן לשמור על הערכה עצמית.
המשימה של כל המנהלים היא לספק סביבת עבודה בריאה בחברה שלהם, כדי לקבוע את כללי המשחק "" עבור כל המשתתפים שלה, כדי ליצור תנאי עבודה נוחים ונוחים לכל.וזה יכול להיעשות רק באמצעות היווצרות של תרבות פנימית, נוכחות של קוד החברה ואת דבקות של אתיקה עסקית. יסודות אלה הם המפתח להצלחה של כל חברה.
ראה את הסרטון הבא עבור יחסי המנהל עם הכפופים לו.
